今年你準備晉升哪幾個員工？

 

晉升表面上是對員工的激勵，也是為公司明年戰略做好核心人才儲備，其實更是對創始人的考核和挑戰，你是否能識別對的關鍵人才，把對的人才放在對的位置，在企業內能充分發揮優勢，帶來企業的高增長？

 

在我19年的人才經驗中，發現員工有這3個特質，更值得晉升。

 

 

01

從關注營收到關注利潤

 

今年如果企業還在增長，利潤不錯，已經是王者企業，祝賀你闖過1年。2024年依然有很多不確定性，增長依然是核心命題。錢好賺的年代，很多企業關注營收，求規模，短期不賺錢也做，能接受戰略性虧損。現在錢不好賺，如果一個項目營收高，但除掉一切成本后，利潤低，那就得看看是否還值得投入。

 

你清楚每個員工帶來的利潤嗎？員工清楚自己能帶來的利潤嗎？創始人得建立一個會算賬的習慣，從關注“營收”變為關注“利潤”，從“成本中心”變為“利潤中心”，讓員工知道自己做哪些事情有利潤的，哪些事情是低效的，讓每個人都成為一張利潤表，關注投入產出比，實現降本增效。

 

那些今年給我們帶來高利潤，明年也有機會帶來高利潤的員工，值得重用，這是我們在競爭中取勝的關鍵要素。

 

02

從關注自我到關注團隊

 

一個人自我太大，看不到他人的存在，只看得到自己的成績，自己的驕傲。但沒有哪個團隊的巨大勝利是靠一個人拼就得來的，都是團隊作戰的勝果。

 

優秀的晉升者要懂得借力，從關注自我到關注團隊，懂得借力拿結果。

 

第一要學會聰明地借助創始人的“力”，創始人是公司內信息最多的人，無論是戰略還是策略，當不理解沒把握的時候，多帶著方案和思考找創始人聊聊，創始人再忙也會關心公司利潤的，千萬別盲目地干，最后給公司造成損失自己也背鍋。主動管理創始人的“心力”，更容易做對的事。

 

第二要學會聰明地借助團隊的“力”，激勵團隊一起取得成果，充分發揮每個員工的優勢，主動管理團隊的執行力，爭取把事情做對。

那些會主動借力，激發別人優勢一起拿結果的員工，值得重用，他們是團隊的活力。

 

03

從關注內部到內外結合

 

只關心內部業務的人，很容易被市場“拋棄”，因為市場變化很快，信息很雜，內部成長有限。

 

未來的競爭從一個企業的孤軍奮戰變成生態鏈的合作共贏，要學會找行業內外取得成果的企業去學習取經，來助力自己的業務。你如果擅長產品，那好好做產品，但你的營銷、品牌未必是最優秀的，自己摸索幾個月成本高，效率低，不如找垂直細分領域做得好的人問一問，學一學，快速應用到自己的業務中，補齊自己的短板。

 

當你給了團隊學習的機會，看看哪些人比較積極，懂得舉一反三，甚至會主動出去學。這些懂得主動學習，會學習，把學習當投資的人才，更容易找到創新提效的機會。

 

懂得關注利潤，關注團隊，關注內外結合的伙伴，在明年的競爭里，也更容易獲得優勢，這類人才建議你優先晉升。當然在晉升前，也可以找這類員工進行1對1的對談，摸摸底，看看他的意愿，能力，成長，是否和你的期待是一致的。

 

如果你盤點了人才，發現沒有合適的，千萬別勉強。晉升是員工的能力有了質的突破，能解決當下問題，有潛力解決未來問題。如果只是某個項目比較賺錢或者創新價值比較高，可以漲薪。不要把晉升當成漲薪，這是兩回事。

 

創業早期，除了晉升和漲薪，能激發人才的方法還有很多，比如你對人才的關注度，投入你的時間，注意力，學習資源，給他試錯機會，帶他見識貴人，助力他成長為更有價值的人，對人才來說，都是非常有吸引力的。

 

很多人管理人才是非常機械的，員工做了一年就要晉升，就要漲薪，誰說就一定要呢？業績起起伏伏，公司發展也有增長衰落，為啥人才只有升沒有降呢？更厲害的創始人已經在根據人才的個性來個性化管理了，千人千面。而不是套個大公司的薪酬體系。

 

管理是沒法偷懶的，有升有降，團隊更有活力。